Le cadre contractuel de la Mobilité Internationale d’une personne variera selon que le salarié appartient déjà à l’entreprise, qu’il est recruté spécialement pour la mission à l’étranger ou qu’il est recruté directement par une société étrangère. En pratique, il n’existe pas de règle unique quant à la forme et au contenu des documents néces­saires… à l’exception de la rédaction d’un contrat local lorsque la réglementation du pays l’exige. Mais, afin que l’opération soit parfaitement organisée et sécurisée, à la fois pour le salarié et l’employeur, une mobilité internationale impose plusieurs documents contractuels selon la situation :

Premier document : le contrat de travail originel,

Deuxième document : un avenant d’expatriation/détachement,

Troisième document : un contrat de travail local,

 

 

1″ DOCUMENT — LE CONTRAT DE TRAVAIL ORIGINEL

L’envoi à l’étranger par un employeur français ne rompt pas le contrat de travail origi­nel qui le lie à son collaborateur. Son application est seulement suspendue et modifiée par un autre document (avenant d’expatriation/détachement ou lettre de mission) qui l’adapte aux nouvelles conditions de travail.

Le salarié reste juridiquement rattaché à l’entreprise française qui expatrie (c’est elle qui devra assurer la réintégration en fin de mission et qui payera les charges sociales pour ceux qui ont le statut sécurité sociale de détache). Simplement, le salarié passe pour une période tem­poraire sous le contrôle de l’entreprise étrangère auprès de laquelle il est envoyé.

2′ DOCUMENT — L’AVENANT D’EXPATRIATION

Quel que soit le nom qui lui est donné (avenant d’expatriation, lettre de mission, lettre de détachement, etc.), l’envoi d’un salarié à l’étranger par un employeur français doit faire l’objet d’un document particulier dont le but est de préciser les conditions pratiques, matérielles et juridiques de la mission. Pendant sa durée de validité, il se substitue au contrat de travail originel et constitue la seule référence en cas de litige

Quatrième document : un accord tripartite de transfert.

MÉTHODOLOGIE RECOMMANDÉE

Il faut procéder méthodiquement, examiner tous les points et rédiger un texte adapté pour répondre – par avance – aux questions qui pourraient se poser au cours de la mission à l’étranger et éliminer tout vide juridique, En principe, les entreprises habituées à gérer des expatriés ont conçu un modèle type d’avenant spécifique à cette situation. La difficulté n’existera éventuellement que pour les salariés d’une société qui ne maîtrise pas les particularités et contraintes de la gestion du personnel envoyé à l’étranger.

Le plus souvent, le salarié aura un contrat de travail conforme au droit du pays dans lequel vous l’envoyez.. ne serai-ce que:

– pour l’obtention d’une autorisation de travail pour les expatriations hors États membres de l’Union Européenne (ce contrat devra parfois être soumis au visa de l’administration du pays),

pour l’obtention d’une carte de séjour pour les missions dans les pays membres de l’Union Européenne, ou. parce que le droit du travail du pays l’exige.

Son contenu est très variable et dépend de la législation du pays d’affectation. Cependant, il devra respecter une règle incontournable: en aucun cas, il ne pourra déroger aux dispositions considérées d’ordre public par la législation du pays( protection sociale, conditions de travail, etc..).

Mais , selon la situation , les conséquences de ce document seront différentes:

a- pour une personne envoyée à l’étranger par l’entreprise française qui l’employait avant la mission.

Le contrat local sera secondaire par rapport au contrat de travail d’origine et à l’avenant signé avec l’employeur français. Il régira seulement les rapports entre le salarié et l’implantation étrangère d’accueil et n’aura que peu d’incidences dans les relations avec l’employeur français. Sur place, il ne s’imposera que pour les dispositions considérées localement comme étant « d’ordre public » auxquelles il est impossible de déroger( ces disposition sont variables selon les pays: congés payés, durée de travail, etc..).

Le contrat local sera secondaire par rapport au contrat de travail d’origine et a l’avenant signe avec l’employeur française. Il régira seulement les rapports entre le salarie et l’implantation étrangère d’accueil et n’aura que peu d’incidences dans les relations avec remployer française. Sur place, it ne s’imposera que pour les dispositions considérées localement comme étant « d’ordre public ,> auxquelles it est impossible de déroger (ces dispositions sont variables selon les pays : congés payes, durée de travail, etc.).

1. b) pour une personne recrut6e directement et seulement sous contrat local par une société étranger

La personne est employée dans des conditions équivalentes a celles des locaux. Elle est alors placée sous la stricte application du droit du travail du pays… notamment en matière de licenciement et de protection sociale. Le seul employeur sera l’entreprise étrangère et le salarie n’aura aucun lien avec la société-mere ou la filiale française.

II appartient au salarie d’être vigilant et d’analyser soigneusement offre qui lui sera faite.
Nous conseillons de porter une grande attention sur la protection sociale et de prendre
les précautions nécessaires pour qu’il soit maintenu a certains régimes française (sécurité

sociale, retraite, chômage…), que l’employeur étranger accepte d’affilier le salarie ou qu’il adhère personnellement.

Qu’il s’agisse d’une expatriation ou d’un détachement par une société française ou d’un

recrutement directement a l’étranger, le contrat local devra respecter les règles édictées par la législation du pays.(allez ici)