Ils sont nombreux, tant pour l’entreprise que pour le salarié. Nous ne retiendrons que les principaux :

111.1. — CLARIFIER ET ENCADRER

Le premier avantage d’une politique structurée sera d’éviter la multiplication de cas et d’avantages particuliers qui, tôt ou tard, pourraient faire jurisprudence au sein de l’ef­fectif d’expatriés et entraîner des dérapages coûteux… Cet élément est déterminant pour les entreprises qui débutent dans la mobilité internationale. Un avantage inconsidéré­ment accordé aux premiers expatriés, par méconnaissance des pratiques habituelles ou pour des raisons internes, pourra ensuite être réclamé par ceux qui suivront, grevant ainsi d’autant le coût du travail à l’étranger. Et, l’entreprise aura peut-être quelques difficultés à expliquer à son quatrième ou cinquième expatrié, les raisons pour lesquelles elle lui réserve un traitement moins intéressant qu’aux autres.Recommandez ici

Une politique de rémunération n’éliminera pas complètement les exceptions. Il existera toujours des cas particuliers, des personnes aux compétences rares et indispensables l■ )nt les exigences déborderont du cadre habituel et qui sauront convaincre leur hiérar­chie que les règles en vigueur s’appliquent seulement aux autres. Mais elle en fixera les limites.

lors des négociations avec les candidats pressentis. L’information du salarié en sera facili­tée : en acceptant de s’expatrier, il rentrera dans un cadre clair, psychologiquement « rassurant ».

111.2. — SAVOIR

Structurer une politique de rémunération exige au préalable de faire le point sur l’en­semble des pratiques de l’entreprise… en quelque sorte de se « benchmarker », comme diraient certains consultants « éclairés anglo-saxons ». Car rien ne dit que ces pratiques sont mauvaises et doivent être entièrement revues… Peut-être sont-elles seulement moins adaptées que d’autres aux spécificités du travail à l’étranger et aux évolutions les plus récentes ? Peut-être une simple révision et quelques modifications de détails seraient-elles suffisantes ?

Lee étapes de la conception d’une politique de rémunération

identifier les pratiques de l’entreprise… ce qui est déjà fait n’est peut-être pas totalement à proscrire… simplement à adapter.

définir les objectifs poursuivis.

déterminer les éléments de rémunération à prendre en compte : salaire de réfé­rence, impôts, protection sociale, avantages en nature, etc.

choisir une méthode de calcul.

rédiger un manuel de procédure.

 

Les autres choix à faire

Définir une politique de rémunération n’est qu’un des éléments d’une politique de mobilité internationale, certes les plus important mais pas le seul. D’autre choix stratégiques internes doivent être faits:

-Le droit applicable au contrat,

-Le type de contrat: durée déterminée ou indéterminée,

-qui est responsable du recrutement: le siège, la filiale, la DHR , le responsable de l’affaire , les deux?

-qui gère le dossier au quotidien?

-que faire pour faciliter la réintégration dans l’entreprise en fin de mission?