Pour que l’expatriation reste motivante, la réduction des éléments monétaires est peu peu compensée par de nouveaux avantages ou services qui ne se traduisent par le paiement direct d’aucun sursalaire mais qui valorisent l’expérience de l’expatrié ou facilitent sa vie et son intégration dans le pays d’affectation.cliquez ici pour en savoir plus sur

 

Pour concevoir un programme de formation interculturelle adapté aux destinations et aux besoins de vos expatriés et de leurs familles, n’hésitez pas à consulter un spécialiste… parce que ne fait pas de l’interculturel qui le veut ou qui le dit :

Les problèmes liés à la langue et aux différences de culture et de mode de vie sont souvent sous-estimés par les employeurs, alors qu’ils surestiment les capacités d’adaptation du salarié et de sa famille. Certes, les difficultés varient selon les pays car il est moins délicat de s’installer en Allemagne qu’en Chine. Mais elles existent toujours. Dans un environnement inconnu, face à des coutumes et habitudes différentes, confrontés à une langue mal maîtrisée ou pas comprise, chaque acte du quotidien devient difficile et peut créer un stress qui aura des répercussions sur la mission.

Il n’est donc pas superflu de préparer le salarié et sa famille avant leur départ en leur fournissant des informations détaillées sur ce que sera leur nouveau cadre de vie… généralités, impôts, système de protection sociale, infrastructure sanitaire, conditions de logement, attitudes à proscrire, etc. Entreprise doit mettre en place un « package » qui évite au salarié de tout découvrir par lui-même :

• appel à une société spécialisée pour une sensibilisation au mode de vie et aux coutumes I) )cales,
• organisation de rencontres avec des expatriés vivant déjà dans le pays,
• financement d’un voyage de découverte,
• parrainage par une famille déjà expatriée qui assurera l’accueil et guidera les premiers pas dans le pays.

LE MAINTIEN D’UN LIEN AVEC LA SOCIÉTÉ

Loin des yeux loin du cœur… cet adage peut avoir des conséquences néfastes s’il se vérifie dans le cadre d’une expatriation. De la démotivation du salarié qui ne se sent plus impliqué dans la vie de l’entreprise aux problèmes de réintégration lors du retour dans une structure qu’il ne connaît plus, la palette des difficultés est vaste et variée. Aussi, parce que l’expatriation n’est qu’une étape dans la carrière, les entreprises mettent en place des méthodes qui permettent au salarié de ne pas se sentir abandonné et de garder le contact avec son affectation d’origine :

• envoi de lettre d’information, magazine interne, revue de presse, pour se tenir au courant de la vie, des évolutions et restructurations de l’entreprise,
• envoi de messages par e-mail pour un contact au quotidien,
• évaluation des performances régulièrement dans le cadre d’entretiens individuels ou de visites effectuées localement par le DRH,
• entretiens de carrière pour planifier le retour,
• recevoir les expatriés pour faire le point lors de leurs passages en France,
• parrainage d’une personne restant en France et n’ayant aucun lien hiérarchique avec l’expatrié,
• politiques spécifiques de formation professionnelle, qu’il s’agisse d’améliorer les performances opérationnelles dans le cadre de la mission ou d’anticiper un changement de poste au retour.
• LES COURS DE LANGUE

La meilleure garantie d’une bonne intégration de l’expatrié et de sa famille est la pratique
ou, au moins la compréhension, de la langue du pays d’accueil… ne serait-ce que pour faire ses courses au quotidien et ne pas se retrouver avec du poisson alors qu’on a demandé du poulet ! Très souvent, l’anglais ne suffit pas. Les entreprises, conscientes du problème, financent des cours de langue pour leur collaborateur et le conjoint.

LA PRISE EN COMPTE IDE LA SITUATION PU CONJOINT

Quelles que soient les conditions d’expatriation, de plus en plus de responsables de ressources humaines ont pu se rendre compte qu’il était difficile de convaincre un salarié dont l’épouse travaille qu’une mobilité internationale était financièrement motivante. À cela, une raison : certains ont « découvert » un argument imparable : le « pouvoir d’achat de la famille ». En effet, au quotidien, tout individu calcule son pouvoir d’achat et d’épargne en intégrant les revenus du conjoint. Lorsque l’expatriation a lieu en famille, le conjoint démissionne, souvent sans espoir de retrouver un emploi dans le pays d’affectation, ce qui entraîne la perte d’un salaire… et la baisse du niveau de vie de la famille.

…

Hélas, pour le salarié, une politique « raisonnable » de rémunération ne peut que prendre en compte son pouvoir d’achat personnel, tel qu’il résulte du salaire versé pour le travail exercé en France. Il est difficilement envisageable de compenser financièrement l’absence de rémunération du conjoint pendant le séjour à l’étranger. Face à la multiplication des demandes en ce sens, de nombreuses entreprises ont pris position en faveur de la non-indemnisation. Mais pour tenter de répondre aux préoccupations de leurs collaborateurs mariés, elles ont mis en place des procédures particulières. Dans ce domaine, tout reste à faire. Nous en sommes aux prémices. Actuellement, toutes les pratiques recensées peuvent être regroupées en trois catégories :

1- Une prime forfaitaire

Sans aller jusqu’au paiement de l’intégralité de la rémunération du conjoint, quelques entreprises ont décidé de verser une prime au moment du départ. Les modalités sont diverses : d’un montant forfaitaire fixé arbitrairement par les Ressources Humaines à la compensation de la perte du salaire réel limitée aux six premiers mois… tout est envisageable.

2 -L’out-placement

La majorité des entreprises qui ne désiraient pas mettre le doigt dans la surenchère de l’indemnisation ont préféré aider le conjoint à retrouver un emploi en finançant des prestations d’out-placement :

• dans le pays d’accueil, lorsque la réglementation et les connaissances linguistiques du conjoint lui permettent d’envisager une activité localement, ou
• en France, au moment du retour, pour préparer la réinsertion dans le milieu du travail français.

Pourquoi pas une formation conçue pour les femmes d’expatriés ?

Pour que l’épouse de votre collaborateur soit préparée à vivre l’expatriation comme une aventure enrichissante et positive, n’hésitez pas à lui offrir le seul stage de formation conçue pour elle. Donnez-lui la possibilité d’exprimer ses doutes, ses craintes et ses attentes devant des professionnels qui sauront la rassurer et l’accompagner pour construire son projet personnel pour la période d’expatriation. Demandez tous les détails de cette formation unique à :

3 -Les cotisations retraite

Indépendamment de l’aspect diminution du «revenu du foyer», le conjoint qui quitte son emploi pour accompagner le salarié sera pénalisé au moment de la liquidation de ses droits à retraite : la période de séjour à l’étranger sera perdue, ce qui entraînera des difficultés pour atteindre le nombre de trimestres de cotisations requis pour bénéficier d’une retraite au taux plein.

Pour éliminer cet inconvénient et assurer une continuité avec le régime de retraite de base
français au cours du séjour à l’étranger, les entreprises financent les cotisations au « régi-
me d’Assurance Vieillesse des Personnes Chargées de Famille » géré par la Caisse des Français de l’Etranger. Ainsi, les droits à retraite du conjoint seront préservés… c’est, à notre avis, le minimum de ce que l’employeur doit proposer à ses collaborateurs.

Conditions à remplir :

-avoir la nationalité française;

-n’exercer aucune activité professionnelle;

-avoir , à la date de l’adhésion, au moins un enfant à charge de moins de 20 ans.