Parce que les salariés considèrent normal de ne pas avoir à supporter les surcoûts liés au transfert à l’étranger et qu’il appartient à l’employeur de les assumes-, la deuxième composante de la rémunération de l’expatrié est destinée à prendre en compte :

les différences de niveau de vie et de charges entre la France et le pays d’affec­tation, et

les dépenses particulières créées par le départ ou la vie à l’étranger.

Dans ce domaine également, il n’existe pas de règle unique, mais seulement des pratiques d’entreprises qui tendent à se rejoindre sur l’essentiel : garantir à l’expatrié un pouvoir d’achat constant par rapport à celui qu’il connaissait en France.

Il n’y a pas de liste exhaustive. Les montants dont vous ferez bénéficier le salarié dépen­dront à la fois de la politique de l’entreprise et du pays d’affectation. Nous nous bornerons à établir la liste des principaux éléments retenus par la majorité des employeurs français.

111.1. — LE DIFFÉRENTIEL DE COÛT DE VIE

Quinze mille euros rte permettent de vivre de la même manière en France qu’à l’étranger. Selon les pays, à salaire égal, le pouvoir d’achat du salarié sera plus élevé ou plus faible que celui qu’il avait avant le départ. La question n’est pas : combien l’expatrié va-t-il gagner, mais quel sera son pouvoir d’achat dans le pays d’accueil et de combien devra-t-il disposer dans le pays pour conserver son niveau de vie ?

Pour répondre à cette question et éviter une diminution du revenu disponible, parmi les différentes étapes de calcul de la rémunération, vous devrez impérativement traduire un pouvoir d’achat français en pouvoir d’achat local. Pour cela, il convient d’appliquer à tout ou partie du salaire un indice spécifique à chaque pays qui permet de corriger la dif­férence de niveau de vie entre la France et le lieu d’affectation et de maintenir le pouvoir d’achat. Lorsque la vie est plus chère, le différentiel est positif et la rémunération d’expa­trié augmente. Lorsque la vie est moins chère, le différentiel de coût de vie est négatif et l’employeur diminue d’autant la rémunération (ce qui se fait rarement en pratique).

Le calcul de ces indices fait appel à des techniques complex »es fondées sur des enquêtes de consommation et de prix effectuées périodiquement à l’étranger. Le plus souvent, ils sont fixés hors logement… ce poste du budget étant pris en compte par une autre méthode. Ils sont actualisés régulièrement en fonction de l’évolution de l’inflation ainsi que des variations des taux de change.

L’utilisation d’indices de coût de vie n’est lié à aucune règle obligatoire. 11 est même fré­quent que les entreprises occultent cet aspect. Le DRH qui souhaitera intégrer le maintien du pouvoir d’achat dans sa politique de rémunération devra au préalable régler quatre points essentiels :

1 – Quel fournisseur d’indices choisir ?

Dans un domaine aussi spécifique, le choix sera limité : trois ou quatre prestataires se par­tagent la quasi-totalité du marché. Vous serez donc obligé de passer par l’un d’entre eux. Sachez que, pour une même destination, les indices donnés par chacun d’entre eux sont très différents… et vont parfois du simple au double. Le choix que vous ferez sera donc important car il conditionnera le coût de vos mobilités internationales. Opter pour des indices faibles réduira le coût de vos expatriations, mais pourra désavantager le salarié. À l’inverse, choisir un prestataire qui a des indices élevés augmentera le coût des mobilités, mais avantagera le salarié.

Ne cherchez pas à savoir pourquoi il existe des différences : chaque prestataire saura vous expliquer comment il a calculé son indice et pourquoi le sien est le plus «juste». Choisissez seulement en fonction de vos besoins et objectifs… après avoir fait quelques simulations sur l’impact financiers de vos choix.

2 — Quel type d’indice choisir ?

Il n’existe pas qu’un seul indice par pays… ce serait trop simple. La plupart des presta­taires vous proposent deux, voire trois indices pour la même destination. Même si le nom change selon le fournisseur, la philosophie générale est identique. Vous devrez choisir entre :

l’indice «comportement pays d’origine» : il est calculé comme si le salarié ne modi­fiait pas sa consommation par rapport au pays d’origine. Une personne habituée à boire du vin français ou à manger du fromage continuera à le faire dans le pays d’ac­cueil quel que soit le prix de ces denrées. Cet indice est donc le plus élevé.

l’indice «comportement pays d’accueil». Cet indice suppose que le salarié adopte le profil de consommation type du pays d’accueil et renonce aux spécificités de son pays d’origine. L’expatrié vit comme un ressortissant local. Cet indice est le plus faible.

l’indice «comportement adapté». Cet indice considère que l’expatrié est une per­sonne intelligente et, sans coller au profil du consommateur local, adapte son profil de consommation aux spécificités du pays d’accueil.{lire plus}

En règle générale, les entreprises utilisent l’indice « comportement adapté ». Les deux autres sont écartés : le « comportement pays d’origine » parce que les expatriés savent s’adapter aux circonstances… le « comportement pays d’accueil » parce qu’aucun expatrié (au moins pour les Français) ne se fondra à 100 % dans le moule local. À côté du bol de riz, il conservera toujours une petite place pour le camembert national ou le foie gras du Sud-Ouest.

3 — Sur quelle base appliquer l’indice ?

Choisir le fournisseur et l’indice utilisé sont les deux premières étapes, importantes pour le coût des mobilités. Ensuite, il restera à savoir sur quel montant appliquer cet indice. Chaque prestataire a sa méthodologie et cherchera à vous l’imposer… sans que cela soit parole d’évangile. En fait, la majorité des entreprises ne respectent pas les préconisations et ont conçu leurs propres règles, que l’on peut résumer de la manière suivante:

(Indice de coût de vie est appliqué sur la part de rémunération nette garantie qui sera 8trectée par le salarié à sa consommation personnelle, hors logement. La partie présumée /j’usnée n’étant pas dépensée, elle n’a pas à être mise au niveau du pouvoir d’achat du pays d’accueil.

4 — Faut-il appliquer un indice négatif ?

‘l1 !s souvent, les indices de différentiels de coût de vie que vous achèterez seront négatifs. Cc qui signifie que le niveau de vie de la ville d’accueil est inférieur à la ville d’origine. Vous serez alors confronté à une question «métaphysique» : devez-vous tenir compte de ceN différentiels négatifs ?

SI vous répondez « non », le salaire net de votre collaborateur restera inchangé et vous aurez dépensé des honoraires pour acquérir un différentiel qui ne vous servira à rien.

Si vous répondez «oui», vous devrez diminuer la rémunération nette de l’expatrié du montant de ce différentiel. Ce qui posera certainement un problème pour le lui faire comprendre, d’autant que dans la plupart des pays, l’expatrié pourra vous démontrer que, mut rai rement à ce que vous prétendez, le coût de la vie est plus élevé qu’en France… la quadrature du cercle ! Vous devrez alors lui expliquer que, si Ir litre de lait ou d’eau est quatre fois plus cher qu’en France, le différentiel de coût de vie prend d’autres éléments en compte qui, eux, sont moins chers qu’en France. Bon courage !

111.2. — L’ÉGALISATION FISCALE-SOCIALE

I )uns tous les cas de mission de plus de six mois, le salarié payera un impôt sur le revenu à l’étranger… Et en fonction du pays d’affectation, cet impôt peut être un frein au départ (>i le niveau d’imposition est très élevé) ou au contraire une incitation (pour les pays qui ne prélèvent pas ou peu d’impôt)… Ce qui pourrait entraîner des distorsions entre expatriés d’une même entreprise : pour certains, travailler à l’étranger se traduirait par une perte financière (mission en Suède par exemple), alors que d’autres bénéficieraient d’un bonus (mission en Arabie Saoudite).